Dr. Rūta Klimašauskienė

„Kartais vadovai bijo darbuotojams prisipažinti, kad jie nežino, kas laukia ateityje, tačiau naujausi neuromokslo tyrimai patvirtina, kad kai nežinomybės laipsnis didelis, jis stipriai demotyvuoja žmones“, – sako Kazimiero Simonavičiaus universiteto dėstytoja, personalo ir grupės santykių specialistė dr. Rūta Klimašauskienė. Ji pasakoja, ką daryti, kad darbuotojai išlaikytų motyvaciją, vadovai sustiprintų autoritetą ir kaip karantino laikotarpiu užtikrinti sklandų visos organizacijos darbą.

Kaip užtikrinti sklandų darbą, kai visa organizacija dirba nuotoliniu būdu?

Vienas iš esminių dalykų yra susitarimai: pirmiausia tarpusavio susitarimai tarp kolegų, taip pat tarp vadovų ir darbuotojų. Svarbu, kad vadovai paprastai ir aiškiai iškomunikuotų, kokio rezultato iš darbuotojo tikisi. Rekomenduojama kiek įmanoma dažnai, pavyzdžiui kiekvieną rytą susitarti dėl tos dienos užduoties turinio, o vakare susisiekti ir aptarti, kaip sekėsi. Tai vienas svarbiausių dalykų, kai kalbame darbinių užduočių skyrimą, kontrolę ir atlikimo lygmenį.

Kalbant apie kolegų tarpusavio darbą organizacijoje, svarbu susitarti dėl darbo valandų, kuomet visi darbuotojai turi būti pasiekiami ryšio priemonėmis. To nepadarius, gali nutikti taip, jog darbuotojas rašys tuo metu, kai visi kiti nebedirba, o negaudamas atsakymo, negalės tęsti savo veiklos. Akivaizdu, kad tuomet, kai negalime nueiti į greta esantį kolegos kabinetą ir trumpai pasiteirauti bei žodžiu aptarti aktualių dalykų, ženkliai padidėja bendravimas elektroniniu paštu arba telefonu. Kad neapkrautume vieni kitų informacija, susitarkime, kaip komunikuojame: kaip sprendžiame einamuosius dalykus, kam ir kokiais klausimais adresuojame laiškus, bendrausime el. paštu, telefonu ar vaizdo ryšio priemonėmis. Tai pagrindiniai susitarimai, kurie gali padėti.

Kaip darbdaviui motyvuoti darbuotojus šiuo sudėtingu laikotarpiu?

Darbdaviai turėtų atkreipti dėmesį į tai, kad darbuotojai šiuo laikotarpiu gali patirti daug įvairių emocijų ir didelę įtampą, kurią kelia karantinas, nežinomybė dėl ateities, nauja, nepažinta situacija. Nereikėtų to ignoruoti.

Valstybinio lygio sprendimų, tokių kaip karantino atšaukimas, mes, kaip vadovai, negalime lemti. Tačiau galime maksimaliai teikti informaciją savo darbuotojams apie tai, kaip dirbsime, kokie mūsų planai, kaip organizacijos ateitį mato vadovas ir kokių veiksmų ketina imtis. Dalinimasis ateities planais gali bent jau šioje srityje sumažinti darbuotojų nežinomybę. Kartais vadovai bijo darbuotojams prisipažinti, kad jie nežino, kas laukia ateityje, tačiau naujausi neuromokslo tyrimai patvirtina, kad kai nežinomybės laipsnis didelis, jis stipriai demotyvuoja žmones. Todėl daugeliu atvejų vadovui yra žymiai geriau pripažinti, kad šiuo metu jis dar neturi visos informacijos. Tai veikia darbuotojus pastiprinančiai, lyginant su tais atvejais, kai vadovas nuslepia dalį informacijos, nieko nesako arba, dar blogiau, – meluoja, kad viskas yra gerai, nors akivaizdu, kad taip nėra: juk darbuotojai mato, kas vyksta jų įmonėje ir su kituose versluose. Todėl geriau pasakyti, kad šiuo metu ne viską žinote, ir sakyti tai atvirai, dažniau dalintis atsinaujinusia informacija arba pasikeitusiais planais, negu atkakliai  tylėti ir menkinti savo kaip vadovo autoritetą.

Kokių naujų galimybių atveria nuotolinio darbo laikotarpis?

Darbas iš namų nemažai daliai įmonių nėra naujiena. Jei žiūrėtume platesniame kontekste, tai gali būti šiokia tokia naujiena dabartiniu laikotarpiu, nes namuose greičiausiai esame ne vieni: yra vaikai, sutuoktiniai ar kiti šeimos nariai, prie kurių turime derintis. Tai tikrai sudėtinga dėl skirtingų poreikių, tvarkaraščių, galiausiai, dėl priežiūros, jei turime nepilnamečių vaikų.

Kokias galimybes atveria nuotolinis darbas? Daug darbdavių džiaugiasi didesniu darbuotojų susitelkimu, kai kuriais atvejais – išaugusiu produktyvumu. Nors gali būti, kad savo įmonėje pajusite ir atvirkščią situaciją: jeigu nuotolinis darbas nebuvo jums įprasta praktika, pavyzdžiui, kad penktadieniais kai kurie darbuotojai galėdavo dirbti namuose, tai dabar, kol darbuotojai išmoks planuoti savo darbotvarkes ir suderinti jas su namiškiais bei kitais dalykais, produktyvumas gali būti kritęs.

Rekomenduočiau atkreipti dėmesį į tai, ką tokios kritinės, nežinomos ir neapibrėžtos situacijos duoda įmonei: tai iš tiesų labai gera proga peržiūrėti jūsų tarpusavio santykius ir padidinti komandos sutelktumą. Tai, kaip mes elgiamės kritinėse situacijose ir jei mums pavyksta sėkmingai jas įveikti, ženkliai padidina komandos sutelktumą. O tai lemia ir padidėjusį kūrybiškumą, inovatyvumą ir efektyvumą. Tai neabejotinai duoda įmonei naujus produktus ir paslaugas, kurias gali įtraukti į savo paslaugų ar produktų sąrašą ir taip padidinti pajamas.

Kartais darbdaviui tenka priimti sunkius ir nepopuliarius sprendimus. Kaip nemalonias žinias pranešti kolektyvui?

Pirmiausia reikėtų sau pripažinti, kad nemalonios žinios pranešimas nebus malonus nė vienai pusei: nei tai, kuri praneša, nei tai, kuri žinią girdi. Kažin, ar įmanoma rasti būdą, kaip pranešti nemalonią žinią maloniai. Geriausia kiek įmanoma sąžiningai ir atvirai komunikuoti situaciją ir per tai įgyti darbuotojų pasitikėjimą. Svarbu nepamiršti, kad galite susidurti su įvairiausiomis darbuotojų emocijomis, nes jie turi atlaikyti dvigubą smūgį: aplinkos situacija (turiu galvoje patį karantiną) yra sudėtinga ir nežinoma, ir dar darbdavys praneša apie atleidimą. Darbuotojui tokią situaciją priimti yra labai sunku.

Sušvelninti darbuotojų patiriamą stresą gali padėti elementarus žmogiškumas, atjautos parodymas ir įsijautimas į kito situaciją. Pačiam darbdaviui tai taip pat nėra lengvas sprendimas, nes tikrai nė vienas vadovas neatleidinėja žmonių su džiaugsmu. Dažnam vadovui, kuriančiam ir vystančiam įmonę, dedančiam visas pastangas, kad įmonė gyvuotų, suvokimas, kad dėl išorinių priežasčių reikia ją mažinti, yra sunkus.

Kokios įtakos dirbantiesiems gali turėti ilgas saviizoliacijos laikotarpis? Kaip galėtume padėti sau ir vieni kitiems?

Pirmiausia, kiek įmanoma daugiau bendraukite vieni su kitais: telefonu, žinutėmis, vaizdo konferencijomis. Būdami izoliacijoje labai stipriai apribojame socialinius ryšius, o socialiniai ryšiai ir priklausymas tam tikroms visuomenės grupėms žmonėms yra gyvybiškai svarbūs. Neuromokslininkai pripažįsta, kad tarpusavio ryšiai yra toks pats pirminis žmogaus poreikis kaip ir alkis.  Taigi, bendraukite, maksimaliai bendraukite.

Mokslininkai, tyrinėjantys pandemijos metu taikomų saviizoliacijos ir karantino poveikį žmonių psichikos sveikatai, pastebi didėjantį vienišumo jausmą. Ir tai susiję ne su kartu gyvenančių asmenų skaičiumi, bet su tuo, jog prarandame platesnio tiesioginio socialinio kontakto galimybę, galimybę apsikabinti, pasimatyti, leisti laiką kartu ir pan. Ilgainiui tai neišvengiamai lems mūsų savijautą.

Nebijokite atvirai pasidalinti, kuo šiuo metu gyvenate, galbūt su kokiais vidiniais, emociniais sunkumais susiduriate. Organizacijų vadovams siūlyčiau susirinkimo pradžioje išdrįsti kiekvieno darbuotojo paprašyti, kad trumpai pasidalintų, kuo gyvena. Dažniausiai tokie pasidalinimai suartina žmones, atskleidžia, kad kiekvienas išgyvena labai panašius dalykus: ir pyktis gali kilti, ir kaltės jausmas, ir nepasitenkinimas, ir liūdesys. Dalinimasis patvirtina, kad visa tai išgyventi yra normalu.